■就業規則

就業規則の作成と変更｜懲戒規定｜ 就業規則の運用 | 就業規則の変更
労働時間｜労働時間の短縮｜フレックスタイム制｜変形労働時間 | みなし労働
裁量労働｜有給休暇 | 均等法改正の留意点

就業規則の作成と変更
就業規則にはこんなメリットがある
零細企業でも就業規則を作成すべきか
就業規則はどれだけ従業員を拘束できるか
中小企業にふさわしい就業規則の事例
就業規則作成にあたって従業員の意見を聞くべきか

懲戒規定
中小企業にふさわしい懲戒規定の事例
懲戒規定を作成する際の留意点
懲戒処分にはどのようなものがあるか
トラブルを起こさない懲戒処分手続
違法となる懲戒処分
懲戒処分と賃金(バックペイ)

就業規則の運用
就業規則の周知徹底をどうすすめるか
優秀な人材に就業規則を超えて優遇できるか
一部の従業員に就業規則以下の条件を強制できるか
就業規則違反者への対応をどうするか
就業規則に対する従業員からの苦情をどう処理するか
就業規則は従業員をどこまで拘束できるか
就業規則と労働協約の関係
就業規則と労働契約はどちらが優先されるか
従業員で異なる労働契約を結べるか

就業規則の変更
就業規則は定期的に見直すべきか
就業規則変更のための留意点
就業規則の一部改定をどのように行うか
従業員に不利益となる就業規則の変更は可能か
就業規則変更のための手続

労働時間
守らないと罰せられる労働時間の法的規制
労働基準法改正のポイント
所定外労働時間の考え方
三六協定とは
通勤時間も労働時簡になるか
休憩時間・食事時間をどのように取らせるか
合理的な交代制の組み方
24時間営業における交替制のあり方
割増所定外手当は必ず支給しなければならないか
知らないと損する休日出勤の扱い方
計画的な振替休日でコストを削減する
遅刻と残業は相殺できるか
休日と休暇とはどう違うのか

労働時間の短縮
会社も得する労働時間短縮
時短を妨げる障害を除去する3つのポイント
労務費を節約する時短の推進
時短の支援措置・中小企業労働力確保法を活用する
生産性を犠牲にしない時短の方法

フレックスタイム制
会社も得をするフレックスタイム制導入
フレックスタイム制のモデル
フレックスタイム制が望ましい業種・業態
フレックスタイム制と時差出勤とはどう違うのか
フレックスタイム制の上手な運用方法
フレックスタイム制の所定外労働時間の計算方法
フレックスタイムでの遅刻・早退の取り扱い

変形労働時間
変形労働時間とは
変形労働時間制の導入に必要な要件
繁閑の激しい業種での変形労働時間の導入
変形労働時間制／１週間単位
変形労働時間制／１ヶ月単位
変形労働時間制／１年単位
変形労働時間導入が望ましい業種・業態
変形労働時間制における所定外労働時間の計算方法
変形労働時間導入のための労使協定(書式事例)

みなし労働・裁量労働
人件費を抑制する「みなし労働制」
みなし労働制導入の要件
みなし労働がふさわしい職種
裁量労働制導入で不況を乗り切る
裁量労働制導入が望ましい業種・職務
裁量労働制の問題点と課題
裁量労働制導入の要件
労基法改正により拡がる裁量労働制
外回りの多いセールスマンに適したみなし労働
直行・直帰勤務管理のポイント(事例)

有給休暇
知っておきたい有給休暇
中小企業でも有給休暇が必要か
有給休暇申請を会社は拒否できるか
従業員の有給休暇一斉取得を拒否できるか
有給休暇取得状況を人事考課に反映させてもよいか
有給休暇の時季を変更させるためには
有給休暇の付与日数計算
会社も助かる計画的有給休暇取得制度
有給休暇を買い上げる制度
能力開発休暇制度の導入
ボランティア参加休暇制度の導入

均等法改正の留意点
均等法とはどんな法律か
女子従業員を対象とした就業規則作成は可能か
女性にも交代制を適用できるか